Wir schreiben das Jahr 2019. Wir arbeiten im Allgemeinen an unserer Arbeitsstelle, beispielsweise im Büro. Lediglich ein paar von uns arbeiten im Homeoffice. Es herrscht der Status Quo.

3 Jahre später im Jahr 2022 hat sich unsere Welt um 180 Grad gedreht. 1/5 von uns arbeiteten im Jahr 2021 im Homeoffice. Wir haben Lockdowns, die Homeoffice-Pflicht und eine steile digitale Lernkurve hinter uns. Alles musste angepasst werden. Innerhalb von wenigen Wochen wurde die Arbeit zu uns nach Hause gebracht. Beispielsweise wurden Prozesse und das Zusammenarbeiten digitalisiert. Inzwischen haben wir uns daran gewöhnt auf Distanz miteinander zu arbeiten, auch wenn wir das Büro in der distanzierten Zeit hin und wieder vermissten. In dieser Zeit haben wir auch viel gelernt. Beispielsweise wissen wir, wie wir in einen online Konferenzraum kommen, wie wir uns dort verhalten und bemerkten wahrscheinlich, dass man unter den Gegebenheiten auch gut zusammen arbeiten kann. Heute dürfen wir wieder ins Büro, aber das Verständnis von arbeiten hat sich verändert. Früher war es kaum vorstellbar, von zu Hause aus zu arbeiten, heute hat man gerne die Freiheit zu wählen.

Jedoch mussten nicht nur wir uns anpassen, sondern auch die Unternehmen, in denen wir arbeiten. Einige dieser Organisationen waren schon vorher digital gut aufgestellt und hatten somit weniger Probleme den Arbeitsablauf auf online Arbeit umzustellen. Die restlichen Unternehmen hatten Schwierigkeiten sich anzupassen. Dabei ist Anpassung und ständige Veränderung für Organisationen überaus wichtig. Gerade wenn in der unmittelbaren Zukunft durch die Energiekrise wieder Homeoffice auf uns warten könnte.

Die Weiterentwicklung von Menschen und Unternehmen, wie wir sie in den vergangenen Jahren wahrnehmen konnten, ist auch ein Kernthema von New Work, einem Konzept erdacht von Frithjof Bergmann und erweitert unter anderem durch Markus Väth. Dort wird die Weiterentwicklung nämlich als das vierte Prinzip betrachtet (sieh dir auch unsere anderen Blogbeiträge an, um mehr über das Thema zu erfahren).

Gerade in Zeiten, in denen Homeoffice verpflichtend war, konnten wir uns nicht alleine an neue Gegebenheiten anpassen, wir brauchten häufig auch Hilfe von anderen. In Bezug auf die Weiterentwicklung wird dies kollektive Lernstrukturen genannt. Zu den kollektiven Lernstrukturen zählt der Austausch mit unseren Führungspersonen, dem Team und Kolleg:innen. Der Austausch sollte sich auf 20 % der Lernzeit beziehen und kann durch Meetings, Diskussionen mit Teammitgliedern, konstruktive Kritik, Mitarbeitergespräche sowie Coachings und Mentoring erreicht werden. In Bezug auf das Mentoring ist auch das Konzept des Reverse Mentoring interessant. Statt des normalen Mentoren-Verhältnisses werden die jüngeren für die älteren Erwerbstätigen zu Mentoren. Dadurch können unter anderem die digitalen Fähigkeiten ausgebaut werden. Die 20 % beziehen sich dabei auf die 70:20:10 Methode. Die verbleibenden 80 % beziehen sich auf learning on the job und die formale Weiterbildung. Learning on the job beansprucht mit 70 % die meiste Zeit des Lernens und wird durch das Stellen neuer Herausforderungen und das Übertragen neuer Aufgaben gelebt. An letzter Stelle kommt mit 10 % die formale Weiterbildung. Weiterbildungen sollen fachliche Inhalte digital oder in Präsenz weitergeben. Wenn man sich aber überlegt, dass dies zum Transfer in den Arbeitsalltag gesehen werden sollte, dann liegt es nah, dass der Großteil unseres Lernens im Job geschehen sollte.

Der zweite Kernpunkt der Weiterentwicklung in Bezug auf New Work stellt die kontinuierliche Weiterentwicklung dar. Dies ist in Bezug auf das Unternehmen selbst zu sehen. Denn in der heutigen Welt müssen Organisationen sich selbst und ihren Status Quo hinterfragen. Dabei ist Selbstreflexion und die Abwägung, was in der Zukunft wichtig sein könnte, von großer Bedeutung. Um die Wandelbarkeit zu unterstützen, könnten abgestufte, kollektive Entscheidungsstrukturen eingeführt werden. Diese stellen den dritten Kernpunkt der Weiterentwicklung dar. Dabei werden die Entscheidungen innerhalb eines Unternehmens den Erfordernissen angepasst und werden nicht nur von der oberen Etage getroffen. Jedoch sind diese Entscheidungen nicht unumstößlich, sondern sollten getestet werden. Dementsprechend sind auch kürzlich getroffene Entscheidungen wandelbar. Wir sind GEPROG, das Unternehmen hinter Bookyp.

Wir sind GEPROG, das Unternehmen hinter Bookyp. Bei GEPROG setzen wir schon lange auf Digitalisierung. Unser gesamter Arbeitsablauf läuft online ab und wir können uns entscheiden, ob wir bei uns zu Hause oder in unserem Büro im KITZ in Kiel arbeiten möchte. Eine gemeinsame Arbeitsatmosphäre schaffen wir durch unser virtuelles Office workadventure. Dieses Werkzeug ist besonders wichtig für uns, da wir dort mit unseren Teammitgliedern reden können. Gerade für Fragen ist dies besonders gut und jede:r bei GEPROG hilft gerne weiter. Dabei lernen wir täglich voneinander. Darüber hinaus darf jede:r bei uns auch neue Aufgaben ausprobieren. Dieser Lernprozess wird von allen unterstützt und von keinem wird erwartet, dass er oder sie die Aufgabe von Anfang an richtig machen kann. Stichpunkt: Fehlerkultur, zu finden unter dem ersten Prinzip der Freiheit im New Work Zyklus. Besonders im Sinne der Wandelbarkeit setzen wir darauf, Neues auszuprobieren. So haben wir uns dazu entschieden, die Schwelle des Treffens der Entscheidungen niedrig zu halten. Deshalb führen wir nun Wahlen durch. Jeder kann mit einem Anliegen vorkommen und dieses begründet zur Wahl stellen. Danach wird für eine Woche gewählt, ob wir den Vorschlag übernehmen und ausprobieren wollen. Dadurch ist jeder in den Entscheidungsprozess miteingebunden. Die Entscheidungsfreiheit geht so weit, dass wir gemeinsam bestimmen, wie es bei unternehmensinternen Software-Entwicklungen weiter geht. Bei Bookyp darf jede:r seine oder ihre Meinung äußern und kann somit den Weg der App mitbestimmen. Was Bookyp ist?

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